Warum 'Boutique Hotel Hiring' für Hidden Champion Softwareunternehmen entscheidend sein kann
In einer Zeit, in der wirtschaftliche Schwankungen und globale Unsicherheiten den Arbeitsmarkt prägen, bleibt der Wettbewerb um Talente dennoch unvermindert intensiv. Gerade in der Softwarebranche, wo prominente Namen die besten Köpfe anlocken, stehen weniger bekannte und sogenannte Hidden Champion Unternehmen vor einer großen Herausforderung: Wie kann man ohne weitreichende Markenbekanntheit hochqualifizierte Talente gewinnen?
Neben einem attraktiven, schnellen und konsistent gestalteten Rekrutierungsprozess gewinnt der Ansatz des ‚Boutique Hotel Hiring‘ an Bedeutung, der durch seinen einzigartigen Charme und individuellen Ansatz einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil bietet.
In dieser herausfordernden Landschaft kann ein solch personalisierter und charmanter Ansatz im Einstellungsprozess zum entscheidenden Unterscheidungsmerkmal werden.
Wie schafft man einen attraktiven, schnellen und konsistenten Einstellungsprozess?
Talent Acquisition als “Sales”-Prozess
Im Talent Acquisition ist es ähnlich wie im Vertrieb: Positionen müssen aktiv verkauft und beworben werden. Gerade am Anfang bei der Bewerberansprache und Bewerbergenerierung ähnelt Talent Acquisition sehr den Tätigkeiten eines Sales Managers:
Dabei steht die Frage im Mittelpunkt, wie man gezielt die gewünschten KandidatInnen anspricht und überzeugt. Talent Acquisition Manager müssen sich eine Strategie zur Ansprache der ZielkandidatInnen (Persona Ansatz) überlegen und dabei überzeugend, gewinnend und sympathisch auftreten. Insbesondere sollten dabei das Alleinstellungsmerkmal und die Besonderheit der Position hervorgehoben werden.
Talent Acquisition als “Corporate Dating”
Der Rekrutierungsprozess lässt sich mit einem Dating-Prozess im Unternehmenskontext vergleichen. Hierbei geht es um Gegenseitigkeit und Augenhöhe sowie eine ausgewogene Darstellung beider Seiten – weder Unternehmen noch KandidatInnen sollten sich übermäßig anbiedern oder verstellen. Es ist entscheidend, dass beide Seiten motiviert und gut vorbereitet sind, um sich von ihrer besten Seite zu zeigen.
Talent Acquisition als “Boutique Hotel “
In einer dynamischen Arbeitswelt ist die Anpassung des Talentakquisitionsprozesses an das Konzept eines Boutique-Hotels ein innovativer Ansatz. Dieser Ansatz hebt die Einzigartigkeit und den persönlichen Charakter des Hidden Champions hervor und steht im Gegensatz zu den standardisierten, kühleren und teilweise nüchternen Verfahren größerer Unternehmen.
Was ist Boutique Hotel Hiring?
Der Schlüssel zur Differenzierung
Der Schlüssel dieses Ansatzes liegt in der Schaffung eines Rekrutierungsprozesses, der sich durch Nahbarkeit, persönlichen Kontakt und schnelle Interaktionen auszeichnet. Dies ermöglicht es Unternehmen, sich von den allgemeinen, oft als unpersönlich empfundenen Prozessen großer Firmen abzuheben, indem sie eine warme und einladende Atmosphäre schaffen.
Der teilweise eher nüchterne Bewerberprozess wird hier zur entdeckungsreichen und freundlichen Candidate Journey und muss sich von den allgemeinen – teilweise grauen Prozessen deutlich abheben. Der Gesprächsstil ist locker und evtl. sogar humorvoll und beinhaltet direkte und klare Kommunikation mit Teilung von Beobachtungen. Egal wie der Prozess verläuft, fühlen sich Kandidatinnen wohl und können auch einen Mehrwert mitnehmen, den sie vielleicht wie ein kleines Coaching wahrnehmen. Der Prozess darf sogar leicht emotional gestaltet werden und Interviews humorvoll unterlegt sein.
Gerade im deutschen Kontext sind Bewerbungsprozesse häufig und immer noch ein wenig trocken und nüchtern und man kann sich durch Humor, Wärme und Nahbarkeit abheben. Zudem sollte man versuchen, immer eine Verbindung aufzubauen und aus dem CV eine Brücke zu schlagen zum Beispiel über einen gleichen Geburtsort, den Besuch der gleichen Universität etc.
Vorteile für Hidden Champion Softwareunternehmen
Für Hidden Champion Softwareunternehmen ist dieser Ansatz besonders vorteilhaft. Er ermöglicht es ihnen, trotz fehlender Markenbekanntheit, talentierte BewerberInnen durch eine einzigartige und ansprechende Candidate Journey anzuziehen. Dieser Ansatz hilft, eine starke Bindung zu potenziellen KandidatInnen aufzubauen und sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren.
Ein klarer und transparenter Bewerbungsprozess
Im intensiven Wettbewerb um die besten Talente ist ein klarer und transparenter Talentakquisitionsprozess unerlässlich.
Eine deutliche Aufgaben- und Rollenverteilung zwischen Talent Acquisition (TA), Human Resources (HR) und Hiring Managern (HM) ist entscheidend. Dabei ist TA für den gesamten Rekrutierungsprozess zuständig, HR für das Onboarding und HM für die Kompetenzüberprüfung. Die enge Zusammenarbeit zwischen TA und HM ist für den Erfolg ausschlaggebend, ebenso wie regelmäßige Kommunikation und schnelle Entscheidungsfindung, um im Wettbewerb um Talente zu bestehen.
Die Einhaltung des Prinzips „Time is King“ durch wöchentliche Hiring Events oder zumindest regelmäßige Kommunikation ist dabei unerlässlich. KandidatInnen, die sich oft in mehreren Bewerbungsprozessen gleichzeitig befinden, sollten nicht durch zu viele Interviews oder langwierige Aufgaben überfordert werden. Eine schnelle und direkte interne Kommunikation, unterstützt durch ein ATS (Applicant Tracking System) und wöchentliche Update-Calls, ist für einen effizienten Prozess entscheidend. Zudem ist es wichtig, den KandidatInnen bereits im ersten Interview einen umfassenden Überblick über den gesamten Hiring Prozess zu geben und in Interviews transparent und ehrlich zu kommunizieren, sodass KandidatInnen eine klare Vorstellung von den nächsten Schritten haben.
Qualitätsvoll im Hiring Prozess
Um einen qualitätsvollen Hiring Prozess zu gewährleisten, verwenden wir einen semi-strukturierten Ansatz, der Struktur, Vorbereitung und Prüfung sowie Flexibilität, Nahbarkeit und Individualität vereint.
Dieser Ansatz vermeidet sowohl die Banalität eines unstrukturierten und ungeplanten Vorgehens als auch Rigidität einer zu starren Struktur. Er umfasst zudem die Aspekte:
- Flexibilität: Durch eine Kombination aus strukturierter Vorbereitung und einem offenen Gesprächsansatz (Free-Flow) können wir KandidatInnen umfassender kennenlernen. Dies ermöglicht eine gezielte Auseinandersetzung mit individuellen Erfahrungen und Fähigkeiten der BewerberInnen.
- Anpassungsfähigkeit: Dieser Ansatz führt zu einem tieferen Verständnis für die Fähigkeiten und Erfahrungen der KandidatInnen, wodurch wir eine effektive Vergleichbarkeit und KandidatInnenorientierung erreichen.
- Vergleichbarkeit bei gleichzeitiger KandidatInnenorientierung: Semi-Struktur ermöglicht den gleichen Prüfungsrahmen für alle KandidatInnen zu schaffen und dennoch genug Individualität zu erlauben, dem oder der Einzelnen gerecht zu werden.
- Informationsvielfalt: Der Prozess erlaubt nicht nur Einblicke in fachliche Fähigkeiten, sondern auch in die Persönlichkeit der BewerberInnen. Durch interaktive Diskussionen können Motivation, Teamfähigkeit und Kommunikationsfähigkeit besser bewertet werden.
- Erhöhte Kandidatenbeteiligung: Die flexiblere und informellere Atmosphäre ermutigt KandidatInnenen zur aktiven Teilnahme an Gesprächen. Sie können Fragen stellen, Feedback geben und ihre Standpunkte vertreten, was die Partizipation erhöht und den Aufbau besserer Beziehungen ermöglicht. Keine rigiden Verhöre, sondern charismatische Gespräche und direkten intensiven Austausch.
Eine weitere gute Übung zur Gewährleistung der Qualität des Bewerbungsprozesses ist die interne Reflexion, Vorbereitung und Gewichtung der Frage, wofür die zu erfüllende Position steht und welche Kernkompetenzen sie erfüllen muss.
- Fachliche Kompetenzen: Hierzu zählen technische Fertigkeiten, spezifisches Branchenwissen und relevante Qualifikationen, die für die Erfüllung der beruflichen Anforderungen notwendig sind.
- Soziale Kompetenzen: Dieser Bereich umfasst zwischenmenschliche Fähigkeiten und Verhaltensweisen, die für Teamarbeit, Kommunikation und Interaktion mit KollegInnen, KundInnen oder GeschäftspartnerInnen entscheidend sind. Wichtige Aspekte hierbei sind Teamfähigkeit, Empathie und Konfliktlösungsfähigkeiten.
- Persönliche Eigenschaften: Oftmals fällt gerade diese Kategorie zu kurz aus und man beschränkt sich auf den rein fachlichen Bereich. Zu den persönlichen Merkmalen gehören z.B. Flexibilität, Belastbarkeit, Innovationsfähigkeit und Problemlösungskompetenz, welche die allgemeine Arbeitsweise und Einstellung eines KandidatInnen widerspiegeln.
Das ‚Boutique Hotel Hiring‘-Konzept ist neben einem schnellen und konsistenten Einstellungsprozess für Hidden Champion Softwareunternehmen in der heutigen wettbewerbsintensiven Talentlandschaft ein innovatives Alleinstellungsmerkmal.
Durch diesen Ansatz, der Individualität, persönlichen Charme und eine einzigartige Candidate Experience betont, können diese Unternehmen trotz fehlender Markenbekanntheit qualifizierte Talente anziehen. Indem sie sich von standardisierten Verfahren abheben, schaffen sie eine warme, einladende Atmosphäre, die Bewerber und Bewerberinnen anzieht und an das Unternehmen bindet. Dieser Ansatz ermöglicht es ihnen, sich als attraktive Arbeitgeber zu positionieren und sich im Kampf um die besten Talente zu behaupten.
